Informujemy, że w celu zapewnienia optymalizacji treści i dostosowania ich do Państwa potrzeb korzystamy z informacji zapisanych za pomocą plików cookies na urządzeniach końcowych użytkowników.
Dalsze korzystanie z naszego serwisu internetowego, bez zmiany ustawień przeglądarki internetowej oznacza, że użytkownik akceptuje stosowanie plików cookies.
sponsorowane

Zmiany w prawie pracy w zakresie umów na czas określony

Z dniem 22 lutego 2016 r. wchodzą w życie znowelizowane przepisy kodeksu pracy dotyczące między innymi zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony. Nowe regulacje wprawdzie zwiększają liczbę dopuszczalnych umów na czas określony ale limitują łączny czas ich trwania do 33 miesięcy.

Zmniejszony katalog umów o pracę

Dotychczas przepis art 25 § 1 kodeksu pracy przewidywał, że umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z powyższych umów może być poprzedzona umową zawartą na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

W wyniku zmian uszczuplono dotychczasowy katalog umów o pracę jakie mogą zawrzeć strony stosunku pracy. Usunięto z kodeksu pracy umowę zawieraną na czas wykonania określonej pracy, mającą z założenia stabilizować stosunek pracy na czas niezbędny do wykonania umówionego zadania, którego nie można było z góry przewidzieć z punktu widzenia czasu niezbędnego do jego realizacji. W ocenie ustawodawcy w obecnej sytuacji nie było uzasadnienia dla dalszego utrzymywania w prawie pracy umowy zawieranej na czas określonej pracy jako odrębnej kategorii umowy o pracę.

Umowa na okres próbny

Nowe przepisy przewidują możliwość zawarcia z pracownikiem umowy na okres próbny nieprzekraczający okresu 3 miesięcy – w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowością jest wskazanie celu zawierania umów na okres próbny co wcześniej nie było wymagane. Należy założyć, że celem okresu próbnego jest sprawdzenie pracownika w ramach konkretnego stanowiska pracy (zespołu czynności przewidzianych do wykonywania na tym stanowisku) a nie pracy jako takiej w rozumieniu ogólnym.

Obowiązujące dotychczas przepisy przewidywały możliwość zawarcia jednej umowy o pracę na okres próbny. W wyniku nowelizacji uregulowano dwa przypadki, w których dopuszczalne jest zawarcie ponownej umowy omawianego rodzaju z tym samym pracownikiem. W pierwszej kolejności możliwość taka istnieje w sytuacji gdy pracownik ma być zatrudniony do pracy rodzajowo innej niż ta, która była wykonywana w ramach pierwszej umowy na okres próbny. Druga umowa na okres próbny między tymi samymi stronami będzie mogła być zawarta również po po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania pracy tego samego rodzaju. W takim wypadku przepis przewiduje jednak nie więcej niż możliwość jednorazowego ponownego zawarcia umowy na okres próbny.

Umowy na czas określony na nowych zasadach

Obowiązujące przed zmianami przepisy kodeksu pracy dopuszczały możliwość zawierania dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Kolejna trzecia umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy powinna już stanowić umowę na czas nieokreślony. Z dotychczasowego przepisu art 251 § 1 kp wynika, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Główną słabością dotychczasowych przepisów było brak określenia dopuszczalnego maksymalnego okresu trwania umów terminowych. Było to często wykorzystywane przez pracodawców, którzy zatrudniali pracowników na 5, 10 czy nawet 20 lat na podstawie umowy na czas określony. Proceder taki był często przedmiotem krytyki ze strony sądów, które wskazywały, że zawieranie długich umów terminowych stanowi próbę obejścia przepisów dotyczących zatrudnienia bezterminowego.

Zgodnie z nowymi przepisami, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Wprowadzono również dopuszczalny limit w zakresie liczby umów terminowych – te same strony będą mogły zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy. Paradoksalnie więc w ustawie mającej na celu ograniczenie nadużywania umów terminowych doszło do zwiększenia dopuszczalnej liczby umów tego rodzaju – z 2 do 3.

Biorąc pod uwagę dopuszczalny czas trwania umowy na okres próbny oraz umów na czas określony, pracownik u tego samego pracodawcy będzie mógł być zatrudniony na podstawie umów „terminowych” przez maksymalnie 36 miesięcy (3 miesiące okresu próbnego + 33 miesiące zatrudnienia w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony). Warto podkreślić, że umowa na okres próbny mimo, iż formalnie jest co do zasady umową czasową nie podlega wliczeniu do limitu tych umów - zarówno pod względem ich dopuszczalnej liczby jak i czasu trwania.

Warto zwrócić uwagę, że nowy przepis wprowadza zasadę automatycznej transformacji czwartej umowy na czas określony w umowę bezterminową - niezależnie od tego czy strony wykorzystały w tym czasie limit 33 miesięcy dopuszczalnego łącznego czasu trwania umów terminowych.

Bez limitów

Zgodnie z nowymi zasadami dopuszczalny 33 miesięczny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umów na czas określony oraz dopuszczalna liczba 3 takich umów nie dotyczy umów zawieranych na czas określony zawieranych w celu:

  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

  • gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Wyłączenie zastosowania limitów trwania umów na czas określony oraz ich liczby w stosunku do wyżej wymienionych umów będzie możliwe w sytuacji gdy ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Budzącą najwięcej kontrowersji przesłanką dopuszczającą stosowanie nieograniczonych w liczbie i czasie umów na czas określony jest wykazanie przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie (które uzasadniają zawieranie takich umów). Powstaje oczywiste pytanie - czym są takie obiektywne przyczyny. Brak definicji czy choćby minimalnych wskazań pozwalających zaliczenie takiego czy innego stanu faktycznego do tego typu sytuacji powoduje, że trudno będzie w praktyce zarówno uznać – jak również zakwestionować konkretne powody wskazane przez pracodawcę.

Bez względu na powody jakimi kierował się ustawodawca, trudno uznać możliwość stosowania obiektywnych przyczyn jako podstawy stosowania umów terminowych za przejaw przeciwdziałania w nadużywaniu umów na czas określony. Słabością omawianego rozwiązania prawnego jest, jak już wspomniano, brak wystarczającej konkretyzacji obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy uzasadniających ponawianie umów terminowych. Wydaje się, że przypadki w których dopuszczalne byłoby zawieranie umów na czas określony z pominięciem ograniczeń wynikających z art 251 § 1 kp powinny być w sposób jednoznaczny określony w przepisach a nie pozostawione ocenie pracodawcy.

Rozwiązywanie umów terminowych

W ramach dotychczasowego stanu prawnego, każda ze stron miała bezpośrednią możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartą okres próbny oraz na czas nieokreślony. Umowa na czas określony mogła być wypowiedziana w sytuacji gdy była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania. Nowe przepisy wprowadzają możliwość wypowiedzenia każdej umowy o pracę przez każdą ze stron.

Wprowadzono zasadę zgodnie z którą okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nastąpiło więc zrównanie długości okresów wypowiedzenia - niezależnie od tego czy wypowiadania jest umowa terminowa czy też zawarta na czas nieokreślony. Długość okresów wypowiedzenia zależna od stażu pracy u danego pracodawcy pozostała na poziomie niezmienionym.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Dotychczasowe przepisy nie przewidywały bezpośredniej możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Część pracodawców decydowała się takie rozwiązanie stosować. Nowelizacja kodeksu pracy zawiera jednoznaczny przepis dający pracodawcy możliwość jednostronnego zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Rozwiązanie to będzie mogło być stosowane niezależnie od tego jakiego rodzaju umowa będzie wypowiadana.

Sebastian Kryczka

ekspert ds. prawa pracy

 

 

 

 

 

 

copyright 2019
Kobieta w Chmurze
Kobieta w Chmurze
Integrity Media i Biznes Dolnośląski
ul. Grabowa 85
54-115 Wrocław
Polska